习近平总书记曾指出：“从严治党，关键是要抓住领导干部这个‘关键少数’。”抓住“关键少数”，使其放心、舒心、开心地为人民服务，首先需要做好晋升激励工作，将那些为人民服务态度上佳、工作高效、群众口碑良好的干部晋升到更高的职位上去。晋升工作做得恰到好处，不仅能够鼓励被晋升的干部，还能够对其他干部形成良好的示范、榜样作用，鼓舞他们积极服务人民，为群众做更多的实事。反之，若晋升工作出现偏差，则可能打击干部的积极性，毒化官场风气，出现干部晋升中的“劣币驱逐良币”现象。要想避免这种尴尬局面的出现，就需要依照科学规律来晋升干部，充分发挥晋升工作的激励与示范效应。

　　干部晋升中常见的四大“非任务型因素”

　　顾名思义，“非任务型因素”是与“任务型因素”相对的一种因素，它并不以“成文法”的方式书写在岗位任务表上，而是以“非成文法”的柔性方式存在，它也是一种影响干部晋升的关键因素，需要去努力塑造，而非忽视其存在。无论何种行业，无论何种领域，忽视客观存在的任何一种因素，工作上都会摔跟头。在干部为人民服务的工作中，忽视客观存在的“非任务型因素”，其职业发展也必然会受影响。笔者在研究政府绩效晋升的过程中发现，我国干部晋升的“非任务型因素”主要有以下四种类型：

　　“好人因素”听上去似乎泛泛而谈，实则不然。此处的“好人”实际上是一个与传统上认为的绩效相对而生的概念。众所周知，传统认为的绩效就是“显绩”，是干部实际上产生的工作效果等可以通过一定手段测评出来的成绩，比如GDP提升、财政收入提升、PM2.5值降低等，这种成绩无论何种类型的干部经过努力都能够实现。从某种程度上说，这类绩效对于个别政绩观错位的官员可能更容易达成，因为通过破坏环境、非法收费、败坏道德等方式更容易产生“绩效”。但这类绩效是“带血的绩效”，迟早会被组织与人民群众识别出来，因此而获得的晋升最终也会被“清零”，个人也会被严肃问责。在这种情况下，要实现科学地晋升，在合法取得绩效（显绩）的同时，还需要展现自己有别于那些违纪官员的因素，是德与绩相匹配的优秀干部、好人。这种“好人因素”虽然很少有明文规定，至少不可能存在开列好人标准的规定，但它却在干部晋升中真实存在，需要每个干部在取得“显绩”的同时认真、扎实地去培养，这实际上也是取得“潜绩”的过程。虽然好人没有标配模式，但约定俗成的看法还是存在的。就我国而言，社会主义核心价值观所指向的内容，无疑可以看作是判断干部和普通群众是否成为“好人”的“最大公约标准”。

　　“表达因素”是指需要有良好的表达、沟通能力，这种能力表现在多个方面。第一，能够将国家政策向群众表达清楚，让群众理解政策本意，并在理解本意的前提下遵守、配合国家政策；第二，能够将群众众说纷纭的意见综合、分类为尽可能少而精炼的汇报材料，并能够在尽可能短的时期内让领导、上级完全把握群众的民意走向；第三，能够将政府为群众的服务事项、服务效果向群众沟通清楚，使群众了解政府工作取得的成效，了解政府为人民服务的进展与努力；第四，能够向单位领导、主管领导言简意赅地阐明自己的工作进度，工作中面临的各类约束，使得领导在尽可能短的时间内了解如何展开配套、补充工作；第五，在上班期间，能够与单位同事在尽可能短的时间内沟通清楚彼此工作需要配合的内容，且不会出现推诿与扯皮。当然还有其他内容，但这几方面最具有代表性。

　　乍一看，“表达因素”似乎简单至极，但深究起来却并不简单。回想革命战争年代，从事地下工作的中共党员干部即使进入敌占区，也能够通过一两次的演讲将当地的群众鼓动起来，投身革命事业，这就是杰出表达能力的象征。相反，当前我国各地政府工作卓有成效，群众生活逐渐富足起来，但却出现了少数群众对政府工作成绩不甚理解、有所怨言的局面，这就可能与少数干部表达能力的缺失有关，他们并未通过有效沟通让群众了解其美好生活的实现也是政府工作的结晶，也无法向群众阐述明白个别不良现象并非政府工作所致。事实上，要想在为人民服务的工作中脱颖而出，获得人民的认可，以便被任用到更高的服务平台上去，就必须要塑造并具备“表达因素”。

　　按照管理科学来说，“非绩效因素”也可以称之为“非岗位职责型绩效因素”，指的是由解决那些不在自身岗位工作职责范围内的事项而形成的绩效，按照“显绩”评价的标准办法，它们因为不属于岗位责任范畴，故而不形成岗位责任合同约定的“绩效”，属于“非绩效行为”。从功利主义而言，每个人都应该只完成自己岗位责任表内的工作，毕竟这才属于自己年终考核的内容，而那些不属于岗位责任表的事项，均可以置之不理。但这会形成“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”的尴尬局面。实际上，任何一级政府、任何一个政府部门的存在与发展，并非仅靠完成各个岗位责任目录中的内容就可以实现，除了程序性工作，还会有大量非程序性工作难以体现在岗位责任表中；除了日常性工作，还会有大量突发性、临时性、应急性工作需要处理。若每个人只管自己的“一亩三分地”，必然会有大量的公共事务、突发事务、非程序事务无人问津。在这种情况下，既能做好本职工作，又能够兼顾本职岗位工作之外事务的干部便会脱颖而出，这就源于他们具备了“非绩效因素”。其实，具备“非绩效因素”并非什么难以企及的事情，只要每位干部时时关心单位，时时关心他人，积极参与各类非本职工作事项，同时不耽搁本职工作的开展，就必然会具备“非绩效因素”。

　　“道德补偿因素”是近年来管理心理学、组织行为学的新发现，它指的是干部在犯错（并非违法乱纪）后，能够产生心理愧疚、歉疚等道德自责感，并在之后的工作、生活中尽力来对这种“道德赤字”进行补偿。能够对自己各类错误进行修正，是一项难得的美德，更是一种稀缺的干部晋升资源。在我国“面子文化”的影响下，人们普遍会为了“面子”而拒绝承认自己犯错，遑论进行道德补偿了。在这种情况下，具备这类素质的干部，天然适合在更高的职位、更大的平台上为更多的群众服务，毕竟即使他犯错，也会设法补救错误，弥补“道德赤字”。只有具有承认错误的勇气，才能够具备“道德因素”，就此而言，承认错误是塑造“道德因素”的决定性环节。

　　“任务型因素”与“非任务型因素”必须同时具备的“双系统规律”

　　干部在完成“成文法”性质的岗位工作任务，具备“任务型因素”的同时，还必须具备若干“非任务型因素”，只有二者都具备，才能够带来职位的晋升，显现其为人民立功的效果获得了组织与人民认可，以及组织与人民给予他们为人民再立新功的岗位和机会，这就是干部晋升中的“双系统规律”。

　　在干部晋升的“双系统规律”中，“任务型因素”是肉眼可观察的工作实绩，通过与特定干部的岗位要求对比、与其岗位责任书对照，就可以看出其好坏。在我国干部的日常管理中，考察干部是否具备“任务型因素”的办法已经非常成熟，既有每年由组织部门展开的年度绩效考核，也有人事部门、本部门、本单位展开的年度考核，还有委托高校等第三方机构展开的实绩考核与评价工作。通过这些成熟的办法，就可以很轻易地判断出特定干部“任务型因素”具备的程度。

　　然而，仅仅塑造并具备“任务型因素”，还不算有效完成为人民服务的工作，因为还有大量的非任务型工作，虽然肉眼不易洞察，但它们却与群众利益息息相关，是为人民服务、以人民为中心所不可缺少的工作内容，只有这些工作做好了，才算取得了完整的绩效，获得了晋升的完整条件。“非任务型因素”的重要性不言而喻，这就如同一个孩子的成长，仅仅身高与体重这些“任务型因素”的塑造远远不够，还需要孩子不断塑造讲礼貌礼节、懂传统美德等“非任务型因素”，只有“任务型因素”与“非任务型因素”塑造都比较好的孩子，才算很好的“长大”与“成熟”。

　　在干部晋升中，如果不考虑“非任务型因素”的塑造，就可能会将那些阳奉阴违、急功近利、损人利己、只顾眼前的干部晋升到更高的职位上去，对组织、部门，甚至国家造成不必要的伤害。需要强调的是，就“双系统规律”而言，在晋升中塑造并具备“非任务型因素”是合乎干部管理规律的客观现象，它完全不同于晋升偏见、歧视等现象。合乎规律的“非任务型因素”是干部管理中的必要条件，而晋升偏见、歧视不仅属于管理不善，而且往往违反国家人事与组织法律、法规，与党的干部管理政策相抵触，属于需要摒弃，甚至需要被问责、追责的滥用权力与渎职等行为。这些做法的共同点在于，它们在所有干部管理法律、法规、党纪、政策、制度中并无明确规定，仅仅是特定单位的个别领导根据自己的好恶，来选择符合自己喜好的人选的过程中确定的偏见性标准。在选择过程中，不仅事前未有明文规定，事后也无明确说明，凭个别领导意志行事，其他干部以及社会群众也只能在多个晋升案例之后，通过归类、聚类等方法洞察领导的晋升偏好。这就是典型的晋升偏见、晋升歧视行为，它们严重违反了法律、法规，破坏了党的干部管理政策，需要坚决制止并予以问责。

　　（作者尚虎平为南开大学周恩来政府管理学院教授）