附重点推荐文章两篇：

　　新时代容错机制的功能定位与构建路径

　　彭忠益　申　倩

　　摘　要：构建容错机制是中国共产党干部管理经验的继承与发展，也是改革开放历程中应对探索性失误的创新举

　　措。从国家、地方和个人三个层面考察，容错机制具有不同的功能定位。目前，容错机制在运行过程中面临法律法

　　规不健全、运行设计不完善、文化氛围不浓厚、问责关系未理顺等实践难题。全面构建容错机制，需要加快容错立

　　法工作、提高机制运转可行性、引领容错文化建设、促进容错问责衔接，从而探索出一条中国特色宽严相济的新型

　　干部管理之路。

　　关键词：容错机制；功能定位；实践难题；构建路径

　　中图分类号：Ｄ２６２．３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００３－０７５１（２０１９）１１－０００７－０５

　　收稿日期：２０１９－０７－１６

　　∗基金项目：国家社会科学基金重大项目“大数据驱动下国家矿产资源安全战略管理现代化研究”（１８ＺＤＡ０４９）。

　　作者简介：彭忠益，男，中南大学公共管理学院教授，博士生导师，中南大学地方治理研究院院长（长沙　４１００８３）

　　申倩，女，中南大学公共管理学院硕士生，通讯作者（长沙　４１００８３）。

　　党的十八大以来，在全面深化改革的历史背景下，以习近平同志为核心的党中央在探索干部队伍建设的过程中，提出了建立容错机制的概念。２０１５年１０月，李克强总理在主持召开部分省（区、市）负责人经济形势座谈会时指出，用容错机制和激励机制来鼓励干部干事创业。２０１６年３月，国务院政府工作报告首次从中央政府层面提出健全激励机制和容错纠错机制，强调将容错机制构建纳入政府自身建设的重要内容。２０１７年１０月，习近平总书记在党的十九大报告中再次指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲。”①２０１８年５月，中共中央办公厅印发的《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》把容错机制纳入党的组织制度内容之中。容错机制作为一项推动改革创新的制度工具，逐渐在全国各地探索建立和发展起来，并日益成为党和国家创新干部管理体制、实现国家治理体系和治理能力现代化的重要法宝。新时代，在分析容错机制实践难题的基础上，努力探索容错机制构建的具体路径，对于完善干部管理体制、克服“为官不为”现象、激励党员干部改革创新和担当作为，具有重要的现实意义。

　　一、容错机制的功能定位

　　构建容错机制不仅是中央推进全面深化改革的重要创举，也是推动地方政府创新发展的政治设计，更是治理部分干部“为官不为”的重要抓手，下面，笔者从宏观、中观和微观三个层面，分别论述容错机制的功能作用。

　　１．国家治理体系建设中的容错机制

　　从宏观层面来看，容错机制不仅对于新时代干部管理体制改革意义重大，而且提供了全面深化改革和实现国家治理体系现代化的重要机遇。具体而言，容错机制的功能可归结为三个方面：其一，有利于创设全面深化改革战略的试错空间。容错机制是在公务员退出机制完善前，先用制度为创新者、实干者提供恰当的“试错空间”，从而避免了压力管理情境中“只许成功不许失败”对改革的阻碍作用，有利于形成大胆创新、宽容试错和积累经验的政治局面，从而促进全面深化改革战略目标的实现。其二，有利于实现国家治理体系的创新。当前中国特色的国家治理体系和治理能力方面正面临诸多新的挑战，其中治理主体的素质越来越成为影响国家治理能力的重要因素。②容错机制不仅以组织保障激发治理主体积极性，并且在实质上以制度吸纳改革的动态过程，从而实现了对不可预测的改革风险的制度化治理，是我国国家治理体系的重要创新。其三，有利于加快我国政府从“权力政府”向“责任政府”的转变。容错机制蕴含的允许试错、敢于认错、勇于纠错的政治理念和行政文化，强化政府权责一致的责任观和行政观，有利于营造良好的政治生态。③

　　２．地方政府视角下的容错机制

　　地方政府作为国家战略的贯彻执行者，其施政绩效和治理水平对中央政策的实施效果具有重要影响。容错机制为中央政府提供了激励下级的弹性工具，也有助于央地政府的分工合作，发挥各自在改革创新中的位置优势，具体表现为：一方面，容错机制有利于营造地方政府“创新竞争锦标赛”的制度环境。改革开放初期，地方政府以ＧＤＰ为导向的政治锦标赛模式实现了中国经济增长的奇迹，但随着任务情境的改变，“增长”竞争获取的经济收益减少且成本日益增高，为了创新而竞争正逐步成为我国新的地方政府竞争机制。④容错机制的建立能够创造一个以宽容创新、利于改革的制度环境和政治情境，为实现地方政府“为创新而竞争”持续化和制度化保驾护航。另一方面，容错机制有利于化解央地政府“权威体制与有效治理”之间的矛盾。肖滨指出，改革开放以来中国形成了一种中央集权而一统、地方分权而竞争的组合结构，一旦地方资源和权力过度集中于中央层面，会在一定程度上削弱地方政府解决问题的自主力。⑤提高政府的管理效能不仅需要实现决策一统性和执行灵活性之间的有效衔接，而且离不开容错机制等制度机制，适度释放地方政府自主权，促进地方政府治理活力。

　　３．党政干部管理体制中的容错机制

　　在公共政策决策、执行和反馈的过程中，党政干部的具体行为决定着各级党政组织治理绩效的最终结果。从党员干部个体层面出发，容错机制的建立能够发挥如下作用：一是有利于促进中国特色干部管理体制的形成。新时代新形势要求干部管理体制的适当重构，其核心就是构建正负激励并重的宽严互济式干部奖惩体系。⑥容错机制能够以组织化和法制化的方式规范容错行为，把容错理念融入干部管理制度之中，助推中国特色干部人事体制的完善。二是激发基层干部改革创新的内生动力。改革开放以来，基层始终被视为孕育中国式制度创新的重要力量。面对复杂艰巨的改革重任，基层创新者所承受的压力和风险远要大于其受益预期。若要达到改变干部行为选择的目的，必须让部分干部在心理上的获得感要超过其付出的辛劳和可能的工作失误而承担的风险。⑦容错机制正是为有效减轻改革者的心理负担而设立，这种鼓励创新的制度精神在纠正党政干部“求稳怕错”的观念误区方面有着举足轻重的作用。三是实现对“为官不为”等庸政、懒政现象的微观治理。从行政权力属性角度来看，多样化的利益诉求、复杂的利益把握和艰巨的利益协调让权力运行面临更多的失败的风险，故在从严治党的背景下有效减少为官不为的现象，需要从组织环境层面消除怠政的土壤。⑧容错机制的构建，为“想为愿为会为而不敢为”的党政干部营造正面的组织环境激励，同时对“不能为”“不想为”的干部发挥引导带动作用。

　　二、容错机制运行面临的实践难题

　　近年来，地方各级政府积极响应中央政策，探索构建容错机制，出台了不少措施办法，为勇于干事创业的党政干部营造了宽松的政治环境。同时，在运行过程中，由于法律法规缺失、运行机制不完善、文化氛围不浓等原因，容错机制逐渐暴露出一些现实难题，引起实务界和学术界的广泛关注。具体来说，这些难题表现在以下四个方面。

　　１．容错机制法制建设不够健全

　　容错机制顺利实施的首要任务就是克服法律法规的缺失问题。从中央层面来看，自２０１３年《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》形成“宽容改革失误”提法之后，地方容错机制的实践仍停留在部分地区行政立法层面，缺乏更高一级的立法。尽管《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》对容错机制设计原则、具体要件和实施目标进行了规定，但是迄今为止，尚未出台全国统一的关于容错机制方面的法律法规。目前，地方政府出台的政策法规效力层次低，适用范围不广泛，立法过程较为粗略，规定内容不够精细的问题广泛存在。从立法的角度来看，缺乏中央层面统一的法律约束也许能为各地容错机制提供更大的探索空间，但上位法的长期缺失会导致地方立法资源的浪费，甚至形成中央与地方法规重叠、交叉和冲突的结果，导致容错机制陷入空转。⑨正是由于法律法规的缺失，各地政府对“谁来容错”“容谁的错”“容什么错”以及“如何容错”等标准不一的问题感到棘手。

　　２．容错机制运行设计亟待完善

　　界定错误的“容”与“不容”的范围是容错机制运行设计中的核心问题，这一问题本质上涉及到容错内容的规范性，体现了党中央对党员干部、上级政府对下级政府的承担责任的弹性规定，其内核是如何实现党中央提出的“三个区分开来”⑩落地实施。当前容错范围的界定存在以下难点：第一，地方对容错范围识别标准的规定较为模糊。部分抽象的容错原则和具体的社会事实之间对接，不仅考验着相关部门和当事人的政治水平和担当，而且需要更明确的制度细则出台，当前地方容错案例极少，一定程度上凸显了相关机制的运行不畅问题。第二，各地容错机制运行内容同质化显著。尽管目前地方政府纷纷在容错领域建制试行，但也存在创新不足的窘境，一些地区在执行中央政策、借鉴其他地区经验的同时出现照抄照搬现象，容错机制的准备实践、调研和论证工作不扎实，未能充分彰显地方特色，导致中央推动容错机制激励地方政府创新的意图落空。第三，容错范围划分主观性过大。以某地容错机制政策文本中规定的“工作未达到预期效果或造成负面影响或损失的”为例，其中对预期效果、影响和损失的程度判定并未进行充分的标准规制，实际操作中主观性大，存在使“容错”变为“错容”的隐忧。（11）因此，容错机制范围的标准界定和运行方式的具体规制是容错机制发挥效用的关键环节，亟需实务界与理论界的高度关注与深度回应。

　　３．容错机制文化氛围尚不浓厚

　　政治文化和组织文化是影响容错机制运行的重要因素。从个人角度来看，一些党员干部存在“宁可不做，也不做错”等错误思想。２０１５年人民论坛问卷调查中心提供的调查结果显示，７１．７％的受访者在与干部打交道办事时有“为官不为”的体验，其中５０％以上的受访者认为“胆小怕事‘不敢为’”是这一现象的真正原因。（12）从组织领导角度来看，在创新任务情境中，领导的包容性风格对组织整体容错氛围的构建具有关键影响。（13）当前地方的部分领导干部把构建容错机制视为政治任务，对容错机制战略定位和创新任务的认识不明确、不清晰，导致制度落实期间难以形成良好的组织文化氛围。从社会舆论角度来看，容错机制触发的前提是掌握公权力的党员干部发生失误且造成负面影响和损失。由于社会公众往往成为利益损失的主要承担者，因此他们对产生决策失误的领导干部容忍度较低，这样就容易形成较大的公共舆论压力，倒逼组织问责，因而制约了容错政治文化的形成。概言之，容错机制的组织文化、政治文化和社会文化的氛围营造和建设仍然任重道远。

　　４．容错与问责的关系需要理顺

　　容错与问责是组织处理干部的两个方面，二者之间的关系协调是影响容错机制功能发挥的关键。理论上，容错机制与问责机制分别从激励和惩罚两个不同的角度影响党政干部的行政行为，做到既要为真正的实干者消除沉重的思想负担，不让老实人吃亏，又要防止投机取巧者有可乘之机。目前容错和问责机制两者之间存在如下问题：第一，容错机制执行的权威性不及问责制。历经多年建设，问责制在我国已经臻于成熟，《中国共产党问责条例》《中华人民共和国公务员法》等一系列法律法规的制定实施，使“有权必有责、责随职走”等观念深入人心。显然，容错机制尚缺乏必要的法律支撑。第二，容错与问责的边界不清晰。产生这一问题的根本原因在于决策者主观意图和决策的客观结果之间充满了主客观因素的综合作用，难以完全识别各类行政行为在具体情况下的所有构成要件。第三，容错与问责制度兼容性不强。任何机制的运行都需要与其他机制实现兼容，才能协同发挥组合效果。当前，容错与问责的实施过程中存在主体不同、各自为政的现象，可能会造成一个主体行为同时满足容错和问责的条件，从而带来识别偏差。这不仅会造成组织和行政资源浪费，还容易诱发朝令夕改、令人无所适从等情况，影响二者的制度权威性。容错与问责关系的处理无疑极大地影响到干部管理体制的兼容性和生命力，两种机制的张力和矛盾还会在更大程度上影响到行政体制改革的实际效果。

　　三、容错机制的构建路径

　　破解容错机制在实践过程中的困境难题，必须符合新时期国家治理的整体要求，立足于党政干部管理体制的历史演进，着眼于“四个全面”战略布局，探索出一条具有中国特色的宽严相济的干部管理之路。笔者从法制性、运转性、环境性、协同性四个方面，聚焦于加快立法进程、优化制度设计、引领政治生态、协同创新发展四个关键点，提出如下建立健全容错机制的可行之策。

　　１．以党纪法规为基石，加快容错机制立法

　　容错机制走向制度化和规范化的关节点在于推进其法制化进程。目前由于全国性、统一性、规范性的党纪法规仍较为缺乏，导致容错机制存在实体性规定不够完善、程序性规定不够明晰科学、配套措施不够完备到位等法治困境。（14）构建容错机制，首先要加快立法进程，出台专门法律。可以考虑在中央层面出台《党政干部容错纠错条例》等较高位阶的法规，对容错机制的原则、主体、适用对象、容错范围、认定标准、处理程序作出说明，提高容错机制在党政法规体系中的权威性。做好辅助性立法，进一步规范容错机制的具体操作流程、实施方式和外部制度衔接。在容错机制地方内容创新方面，要聚焦于容错范围内容和标准界限的划定层面，允许、鼓励地方探索适合当地经济社会发展的具体项目内容。在党政法规配套制度方面，要注重容错机制与《公务员法》《中国共产党章程》《中国共产党党内监督条例》等现行党纪法规相协调。邀请政治、法律、社会和公共管理等学科的专家和社会公众参与到容错机制法制建设中来，形成容错立法的社会合力。

　　２．以机制运转为主轴，提升容错机制可行性

　　基于中央“三个区分开来”的原则，完善容错机制运行设计可以实施“三步法”：第一步，运用排除法设立容错机制的基准线，对重大安全事故、生态环境破坏责任事故等对国家、社会造成难以挽回的重大损失的错误，欠缺必要决策程序的错误，以及存在违法、暗箱操作、失职腐败等问题的错误坚决不予容错准入。第二步，运用列举法划定容错机制的准入线，可容之错不包含行政行为的日常性失误，列举的内容应特指在改革创新情境中因为缺乏经验导致客观判断出现偏差的行政行为，可以考虑对上述行政行为分类制作清单。第三步，判断干部动机是“为公”还是“为私”等主观错误，可通过构建科学的容错指标体系，结合民主参与、民主决策等方式进行认定。（15）在构建科学可行的容错机制过程中，要按照系统整合、科学分工、权责一致等原则，对容错的认定、监督等主体进行合法授权，形成各方责任主体共建共治格局，实现容错过程透明化、规范化和公开化，保障容错机制目的和效果的统一，实施容错机制运行结果的公平公正。

　　３．以文化氛围为依托，引领改革创新风气

　　容错机制能否顺利贯彻落实，既有赖于刚性的制度规范支撑，也离不开柔性的文化氛围影响。在现阶段容错机制建设过程中，要积极营造适度宽容的组织文化和政治文化氛围，以鼓励地方政府和基层干部干事创业的积极性、主动性和创新性。首先，营造宽容改革、勇于担当的政治文化氛围。涵养良好的政治生态，在全社会形成“支持实干、激励创新、宽容错误”的浓厚氛围，积极引导党员干部转变观念，形成科学的政绩观、权力观，激发他们内生的责任感与使命感。其次，发挥领导在组织文化氛围的影响效果。“好的领导者不在于不犯错误，而在于认真地对待错误”（16），要重视发挥党政领导干部在容错机制建设中的作用，适当突破“改革只许成功不许失败”等不利于深化改革创新的观念，通过让担当作为者上、因循守旧者下等奖惩方式，选拔一批敢于担当、干事创业的“想改革、真改革”的干部，激发各级党政组织的内部活力。最后，开展社会容错氛围建设。通过实地访谈、调研等方式，将社会大众的意见建议融入容错机制制度设计，采用信息公开、网络互动等方式，提高社会公众对政府决策的信任感、参与度，营造全社会“鼓励改革创新、点赞担当作为、宽容适度失误”的社会文化环境。

　　４．以机制协同为组件，推动容错问责衔接

　　容错机制与问责机制共同组成了中国特色的干部管理体制。在组织实际运行中，一个主体若出现既追责又免责的情况必然会导致两项制度陷入冲突局面，冲突具体表现为二者的边界界定、宽严尺度的准确把握、操作技术的可调控性等方面。（17）系统构建干部管理体制要求必须实现容错机制与问责制之间的关系协调。首先，要确立容错与问责之间的功能互补关系。尽快出台二者之间衔接机制的立法，明确容错、问责以及纠错等方式的接续处理程序，防止出现制度空白和机制冲突等现象。其次，厘清容错与问责边界。要进一步探索对容错对象的主观动机、客观条件、程序方法、问题性质、后果影响和处置行为等内容的细化规定，既要充分考虑容错情形，又要精准监督执纪问责。最后，在具体案例的处理上，容错和问责应当同时并举。在宽容失误的同时，也要追究当事人的责任，引以为戒，吸取教训。但在程序上宜采用先容错、后问责的顺序落实，这既是严管与厚爱原则结合的体现，也是为了防止先问责、后容错对改革创新事业可能带来的消极影响。此外，容错机制在未来的实践中也要处理好与决策机制、纠错机制、纪检监察和依法行政等外部制度、机制的关系，从而更好地推进容错机制在国家治理体系现代化进程中发挥作用。

　　四、结论与展望

　　新时代我国国家治理体系和治理能力现代化建设进入转型升级的关键时期，建立健全容错机制有利于全面深化改革事业、更好地发挥政府作用、促进党员干部干事创业。容错机制是中国特色干部管理体制的一项创新性制度安排，是对中国共产党宽严相济干部管理理念的传承与发展，对于实现国家治理体系和治理能力的增量改革、推动地方政府为创新而竞争、打破高压问责情境下党员干部动力缺失的困境，具有重要意义。尽管容错机制仍然面临难以科学界定容错范围、容错判定主体不明晰和容错程序存在自由裁量不够浓厚等现实问题，面临立法成效不彰、机制运转不灵、文化氛围不浓、协同机制不畅等实践难点，但随着实践的发展，容错机制将不断完善并走向成熟。在未来容错机制的建设中，进一步加强容错机制法制化建设、不断提升容错机制运作的适应性和可行性、营造容错文化过程中培育创新风气、实现容错与问责机制精准衔接，是促进容错机制从“新制”向“善制”转变的关键，也是党和国家探索具有中国特色宽严相济的新型干部管理体制的必由之路。

　　注释

　　①习近平：《决胜全面建成小康社会　夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利———在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，人民出版社，２０１７年，第１１页。②俞可平：《推进国家治理体系和治理能力现代化》，《前线》２０１４年第１期。③薛瑞汉：《建立健全干部改革创新工作中的容错纠错机制》，《中州学刊》２０１７年第２期。④何艳玲、李妮：《为创新而竞争：一种新的地方政府竞争机制》，《武汉大学学报》（哲学社会科学版）２０１７年第１期。⑤肖滨：《革命、改革与中国崛起———兼对安德森与吴玉山之争的回应》，《开放时代》２０１４年第５期。⑥陈辉：《基于新使命的干部激励机制重构研究》，《行政论坛》２０１８年第３期。⑦万庄：《关于完善干部激励约束和容错纠错机制的几点探讨》，《中国行政管理》２０１８年第１０期。⑧吴永生：《权力属性视角下容错的依据与限度》，《理论探索》２０１９年第２期。⑨胡杰：《容错纠错机制的法理意蕴》，《法学》２０１７年第３期。⑩“三个区分开来”是指：把干部在推进改革中因缺乏经验、先行先试出现的失误和错误，同明知故犯的违纪违法行为区分开来；把上级尚无明确限制的探索性试验中的失误和错误，同上级明令禁止后依然我行我素的违纪违法行为区分开来；把为推动发展的无意过失，同为谋取私利的违纪违法行为区分开来。（11）梅立润：《全面深化改革情境的“容错机制”》，《重庆社会科学》２０１６年第６期。（12）王卓怡等：《不敢干、不愿干还是不会干，部分官员不作为真实原因调查分析报告》，《人民论坛》２０１５年第１５期。（13）王性玉：《组织中容错机制的模型建构与管理策略》，《北京工商大学学报》（社会科学版）２０１７年第４期。（14）谭九生、胡伟强：《实施容错免责机制的法治意蕴及其建构路径》，《湖南社会科学》２０１８年第６期。（15）盛明科、罗娟：《健全新时代干部容错免责机制亟需科学界定边界》，《湖南社会科学》２０１９年第２期。（16）毛泽东：《毛泽东文集》第７卷，人民出版社，１９９９年，第１３７页。（17）陈朋：《容错与问责的逻辑理路及其合理均衡》，《求实》２０１９年第１期。

　　The Function Orientation and Construction Path of the Pault-tolerant Mechanism in the New Era

　　Peng  Zhongyi    Shen  Qian

　　Abstract:The construction of fault-tolerant mechanism is not only the inheritance and development of the management experience of the Communist Party of China cadres, but also an innovative measure to deal with exploratory mistakes in the course of reform and opening up.The fault-tolerant mechanism has different functions from the three levels of national,local and individual.At present,the fault-tolerant mechanism is faced with some practical problems in the process of operation, such as the imperfect laws and regulations, the imperfect operation design, the weak cultural atmosphere, and the unsound accountability relationship. To build a fault-tolerant mechanism in an all-round way, it is necessary to speed up the work of fault-tolerant legislation, improve the feasibility of the mechanism operation, lead the construction of fault-tolerant culture and promote the connection of fault-tolerant accountability, so as to explore a new way of cadre management with Chinese characteristics which combines justice with mercy.

　　Key words:fault-tolerant mechanism;function orientation;practical problems; construction path

　　完善好干部培养选拔机制研究

　　王志立

　　摘　要：好干部的标准是具体的、历史的，在不同的历史时期有不同的内涵。新时期好干部标准的内涵就是“信念

　　坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”。当前，好干部的培养选拔机制还存在成长机制未形成“全链式”

　　培养、识别机制存在“三个不精准”、选拔机制存在“四个缺陷”、培养机制存在“三个错位”等不容回避的问题。不

　　良政治生态的存在、干部思想认识存在偏差、考核机制存在弊端，是产生这些问题的主要原因。新时代完善好干部

　　培养选拔机制的路径包括：完善长效培养教育机制，让好干部“长得起”；完善发现甄别机制，让好干部“识得出”；

　　完善选拔任用机制，让好干部“用得上”；完善管理监督机制，让好干部“保持住”；建立容错纠错激励机制，让好干

　　部“能担当”。

　　关键词：好干部；培养选拔机制；问题及原因；路径

　　中图分类号：Ｄ２６２．３　文献标识码：Ａ　文章编号：１００３－０７５１（２０１９）１１－００１７－０５

　　收稿日期：２０１９－０６－０８

　　∗基金项目：河南省哲学社会科学规划项目“新时代公务员网络美德培育机制研究”（２０１９ＢＺＸ００２）；河南省高校哲学社会科学创新团队项目“新时代中国特色政治伦理建构研究”（２０２０－ＣＸＴＤ－０７）。

　　作者简介：王志立，男，中共河南省委党校公共管理教研部教授（郑州　４５００１８）。

　　为政之要，惟在得人。“党的干部是党和国家事业的中坚力量”①，在革命、建设和改革的历史进程中起着中流砥柱的作用。党的十八大以来，习近平总书记就“怎样是好干部”“怎样成长为好干部”“怎样把好干部用起来”等重大问题进行了深刻阐述，并对健全“素质培养、知事识人、选拔任用、从严管理、正向激励”的干部工作制度体系作出重要指示。进入新时代，进一步完善干部任用机制，大力培养选拔新时代好干部，是贯彻党的组织路线、加强党的建设的必然要求，更是激励广大干部新担当新作为的题中之义。

　　一、好干部标准的时代内涵

　　国家兴亡，贵在用人；事业成败，关键也在用人。翻开中国历史，似乎历朝历代统治者都强调“选贤任能”，但“贤”“能”在不同掌权者的心目中，内涵上有着很大的甚至是本质的差异。中国共产党成立以来，党和国家领导人在不同的历史时期就好干部的标准作了不同的概括，总的要求就是德才兼备。好干部的标准是具体的、历史的，德才兼备在不同的时期有不同的具体要求。在２０１３年的全国组织工作会议上，习近平总书记作了进一步细化说明，提出“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”②２０字好干部标准，集中体现了好干部标准的时代内涵。“信念坚定”是好干部的立身之本。就是要坚定共产主义理想信念，在任何时候、任何条件下，都要把实现共产主义作为崇高理想和奋斗目标，做共产主义坚定信仰者和忠实实践者，这也是好干部的第一标准。“为民服务”是好干部的为政之道。就是要树牢宗旨意识，时刻做到“公”字当头，以“民”为先，心系群众，全心全意为人民服务，这不仅是工作职责所系，更是好干部的价值体现。“勤政务实”是好干部的履职之要。就是要坚持发展这一第一要务不动摇，夙夜在公，勤勉工作，真抓实干，力戒空谈，把工作的出发点和着力点放到推动发展上、放到狠抓工作落实上、放到维护社会大局稳定上。“敢于担当”是好干部的成事之基。就是把责任扛在肩上，做到勇于探索、敢于实践、善于作为。“清正廉洁”是好干部的正气之源。就是老实做人、踏实干事、清白做官。在为官从政时，把住“不谋私”这个前提，守住“不腐败”这条底线。

　　二、好干部培养选拔机制存在的问题

　　培养选拔更多好干部，是各级党委和组织人事部门面临的重要课题。在长期的实践探索过程中，我们党逐步形成了一套卓有成效的干部培养选拔机制，一批批人才脱颖而出。但也要看到，当前我国干部培养选拔机制仍然存在一些不容回避的问题。

　　１．好干部成长机制未形成“全链式”培养

　　一是干部成长存在“自然式”生长现象。由于干部队伍群体庞大，而组织培养资源有限，除少数干部外，绝大多数干部都经历过培养方向不够明确、发展前景不够清晰、组织关怀不够及时的“自然式“生长阶段。二是存在“粗放式”的干部培养方式。有的党组织对干部的差异化禀赋和岗位的差异化要求考虑不够，将培养简单等同于培训、挂职等具体手段，对干部思想、品格、作风的教育培养不够；有时甚至不分类别、不分层级、不分岗位、不讲需求、不重差异、不顾效果，一个方子吃药、一个模式培养、一个标准衡量。

　　２．好干部识别机制存在“三个不精准”

　　一是识别标尺不够精准。有的组织人事部门不能按照传承性与时代性、统一性与层级性、概念性与具体性相结合的原则，从操作和落实层面，打造细化、量化、具体化的衡量好干部的精准标尺。二是识别工具不够精准。在发现和识别好干部上，仍然习惯于凭直观印象和主观判断，个人色彩较浓。加之识人主体认识水平有高低、掌握信息不对称、观察角度不一致，识人结果有时不够准确、客观、公正，甚至出现识人主体不同而识别结果相互冲突的现象。三是识别视角不够精准。发现好干部主要依靠基层党组织推荐，视野比较狭窄、渠道相对单一。加之各地管理的干部数量大、分布广，一些基层干部长期从事基础性工作，远离上级机关，很难走入组织人事部门的视野。事实上，目前干部选拔任用过程中存在的唯亲、唯利、唯熟的老做法，会在一定程度上干扰和模糊组织部门的识人视线。

　　３．好干部选拔机制存在“四个缺陷”

　　一是搞简单民主，唯票唯分。在实际工作中，干部推荐唯票、公开选拔唯分、考核评价唯ＧＤＰ增长率的倾向依然比较明显。比如，民主推荐旨在解决“少数人在少数人中选人”“少数人说了算”等问题。但从实际运行情况看，如果唯票取人，就会导致个别干部靠拉票当选，或者是当老好人而得票当选，而那些敢于担当、敢抓敢管、坚持原则、不善拉票的好干部却败下阵来。二是论资排辈或平衡照顾。这一现象历来都是干部选拔任用的顽疾。尤其是在职位有限、干部新老交替趋缓、晋升空间渐小的情况下，单位组织往往靠论资排辈或搞平衡来决定干部的升迁。在干部选拔任用过程中，不看素质看资历、不看贡献看平衡、不看需求看人头，平衡照顾分名额、论资排辈定提拔、先来后到定排名、按照排名定分工等不良情况依然存在，导致出现“老的干不动，小的没激情”现象。三是干部交流渠道不畅。组织人事部门在干部调整工作中，有时候采取的是哪缺哪补、哪缺哪提、进出平衡的做法。但是这样也会造成一些单位干部内部轮岗交流不多，部门之间干部交流更少，干部缺乏工作激情。有的部门长期“近亲组合”“自繁自育”，导致干部来源渠道单一、经历结构不优，在一定程度上影响了干部队伍的生机和活力。四是能上能下机制落实不力。在实际工作中，制度执行存在偏差，尤其是在领导干部层面，依然存在能上不能下的情况。干部只要不犯错误，甚至所犯错误不是很严重，就不会有“失位”之危。

　　４．好干部培养机制存在“错位”和“缺位”

　　一是对干部自身价值引导不够。在干部的成长过程中，绝大多数干部在达到一定级别后，都会遭遇职务晋升的“天花板”。若不能理性应对，有的干部很容易出现负面心态，轻则丧失工作热情，得过且过，做一天和尚撞一天钟；重则可能以权谋私，腐化堕落。现实中，对这些干部进行价值引导的力度不够。二是干部激励功能失衡。当前干部管理工作中负激励过度、正激励不够的现象较为明显，干部容错纠错机制不健全。一方面，责任与权力不对等。这一问题在乡镇基层干部管理上表现特别明显。例如，安全生产、环境治理、信访稳定等工作都实行属地化管理，有的地方纳入目标考核“一票否决”，但是并没有赋予乡级政府相应的执法权。另一方面，有的部门即使制定了激励目标，但是目标不切实际，不能满足干部需求和自我价值实现，导致激励机制形同虚设，预期效果并不理想。三是日常管理虚设。一些部门对考核目标的设置不重视、不研究，或者仅仅设置了目标，但是考核措施跟不上，甚至基层一些地方简单以提拔和问责两种手段正负激励干部。一些地方考核机制落后，以至于出现“不提拔不考核、不到年底不考核”现象，导致干部选得不准。有的干部甚至是“带病提拔”“带病上岗”；有的部门考核方法简单、手段单一；有的对干部存在的问题难以及时发现，即使发现有时也是睁一只眼闭一只眼，甚至视而不见，不愿批评、不敢批评，日常管理陷入了“稻草人”困局。

　　三、好干部培养选拔机制存在问题的原因

　　１．不良政治生态的影响

　　一是官场潜规则影响。某些地方政治生态恶化，表现在干部选拔任用方面就是“任人唯钱”“任人唯圈”“任人唯亲”。在干部选拔任用时，民主推荐、组织考察、集体研究等环节有时沦为形式，而善于溜须拍马、投机钻营、会跑会送者，抑或“圈子”内的人，有时更能获得升迁的机会。二是“拼搏不如拼爹”的特权现象的影响。在当代中国的政治生态中，特权现象依然存在，比如，有的基层干部即使工作非常努力，也得不到提拔重用。反之，有的“官二代”“富二代”却大树底下好乘凉，易受到庇荫而及早进入领导干部序列。三是“干的不如看的”的论资排辈现象的影响。有些地方在选拔任用干部时，过分看重年龄、工作年限等，搞论资排辈。以上种种不良政治生态的存在，是导致好干部培养选拔工作机制失灵的根本原因。

　　２．干部思想认识偏差的影响

　　一是好人主义思想影响。一些干部奉行好人主义处世哲学，对于本单位、本部门即将被提拔的干部，无论德才高低，无论是否符合任用原则，口头上都是“行行行”“好好好”。甚至明知道其有这样那样的问题，行动上也不抵制、不反映。二是官僚主义思想的影响。有的领导干部官僚主义思想严重，在干部的选拔任用方面，大权独揽，独断专行。长期以来，“一言堂”的官僚作风导致“少数人任用少数人”的局面生成。三是利己主义思想的影响。有的干部政治思想觉悟和文化素质不高，认为当干部就是要掌权、当官，把为人民服务的平台，当成升官发财的载体。在利己思想作祟下，有的人为了仕途升迁，不择手段，这也从一个方面干扰了干部的选拔规则。

　　３．考核机制弊端的影响

　　如果追根溯源的话，当前干部培养选拔机制存在的某些问题与干部考核机制存在的诸多弊端有直接的关系。例如，科级单位是干部任用考核机制最基本的适用对象，科级单位的一把手一般直接掌管人事。在实际工作中，一把手由于事务繁忙，对干部的观察和了解根本无法做到细致和全面。在德、能、勤、绩、廉五个层面上，一把手往往只对表面化的“绩”产生直观印象。其实，无论是科级单位还是县级政府部门的主要负责人，都无法摆脱这种以绩效为优先考虑角度的思维模式，而这种模式造成了干部任用标准的片面化。此外，考核过程的暗箱操作导致民意失真。当前有的干部职工对干部考核程序持消极应对的态度，上级机关找他们谈话时，一般很难听到反对意见。长此以往，下情便不能上达，使个别人因拉帮结派等原因设置的“暗箱操作”顺利得逞，也使上级机关对所谓的民主选情失去了正确的判断。

　　四、新时代完善好干部培养选拔机制的路径选择

　　“育才造士，为国之本。”培养选拔大批干部，让优秀人才脱颖而出，是实现中华民族伟大复兴的根本大计。在新的历史时期，要以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，着眼于解决问题，坚持标本兼治，进一步完善好干部培养选拔机制。

　　１．完善长效培养教育机制，让好干部“长得起”

　　习近平总书记强调：“干部成长规律决定了干部培养要有足够时间，不仅着眼未来５年、１０年，更要着眼未来１５年、２０年乃至更长时间。”③在实际工作中，要建立源头培养、跟踪培养、全程培养的素质培养体系，着力在干部培养工作的系统性和长期性上下功夫。一是完善突出重点的目标选择机制。组织部门要有针对性地对部门领导正职、地方党政领导班子成员、关键岗位领导干部、优秀年轻干部等几类人选进行重点培养，并按照不同级别、不同岗位需求，制定不同的培养目标和标准。同时，建立干部数据库，实行动态管理、台账管理，根据干部培养情况，适时调整补充，及时纳优汰劣。二是完善区别类型的引导机制。具体工作中，要充分结合领导岗位要求的差异化和干部禀赋的差异化，制定差异化的培养措施。例如，对那些长期在机关工作的优秀干部，可以选派到乡镇、基层一线去接地气，锻炼提升；对学历高但工作实践经验缺乏的干部，可以选派到困难较大、问题较多的工作岗位，增强实践经验；对于长期在一个部门、一个岗位工作的干部，可以选派到不同部门、不同岗位交流任职，丰富阅历，等等。三是完善坚定理想信念的教育机制。强化理想信念教育，解决好干部的世界观、人生观、价值观这个“总开关”问题。要教育引导干部加强政德、党性、廉政修养，筑牢信仰之基、从政之基、廉政之基和能力之基。四是完善体现双向互动的培养机制。坚持组织培养与个人努力相结合，通过组织与个人的双向互动，增强干部培养的针对性和实效性。组织部门将能力特质评价结果向干部本人反馈，指导其结合岗位特点和自身实际，制定具体清晰的职业发展计划。

　　２．完善发现甄别机制，让好干部“识得出”

　　识别人才是做好干部工作的前提和基础。组织人事部门在选拔识别好干部的过程中，要坚持全面的、历史的、发展的观点，建立健全清晰具体、立体多维的甄别机制。一是完善多维系统的研判机制。组织人事部门将综合分析研判作为一项基础性、常规性工作，从讲政治、讲业绩的维度，对部门领导班子和领导干部进行综合分析研判。从领导干部的履历、年龄、学历、特长等方面切入，做好功能结构维度的分析，对班子的整体结构、运行状况和优化方向作出综合性评估。具体操作中，可以运用调查问卷、个别座谈等传统手段，借鉴履历业绩评价、心理素质测验等现代技术，对领导干部的基础特质、情商特质、领导能力和业务能力等作出评判。二是完善务实管用的考核机制。坚持“任人唯贤、德才兼备，群众公认、注重实绩”这一基本原则，制定人岗相适的考核目标和指标。对资源禀赋、基础水平、发展阶段、地理区位不同的地区，在考核内容上要区别对待；对不同级别、不同岗位的领导干部，分别强化约束性、服务性、效益性、公益性指标的考核。通过工作台账检查和工作记录检查结合、日常考核和年度考核相结合，全面掌握干部工作实绩和表现，确保把好干部考核出来，识别出来。三是完善实绩导向的择优机制。要加大对实绩评价的权重，引导干部在实践、实干、实绩上竞争。要积极使用绩效考核法，通过排列法、比较法、成果对照法、尺度评定法、个人申报法和行为考核法，对考察对象工作政绩或业绩作全面考核，综合了解干部的品德优劣和能力大小。

　　３．完善选拔任用机制，让好干部“用得上”

　　一是完善人岗相适的比较筛选机制。坚持从工作需要出发，量才用人，因岗选人。也就是说，党和国家事业需要什么样的人，就选用什么样的人；岗位缺什么样的人，就配什么样的人，把合适的干部放到合适的岗位上。组织人事部门在做好职位分析的基础上，通过能力特质评价，初步筛选若干人选。然后对照职位需求进行差额考察，重点了解干部个人与拟任职位的匹配程度，以及个人与领导班子的契合程度。通过认真比对筛选，提出最佳人选，实现岗得其人，人适其岗。二是健全峰区年龄适时任用机制。人的才能和人自身一样，从萌发到鼎盛再到衰退，整个过程表现为一个抛物线过程。人的一生中存在着才能最佳期，一般来说是３０至４５岁之间，也是黄金时期。组织人事部门宜根据每名干部的年龄、学历等情况，对处在最佳年龄时期的干部进行重点培养并及时选拔上来，使他们为党和人民作出尽可能多的贡献。三是完善上下结合的方案优化机制。要科学制定干部选拔任用方案，确保效应最大化。在具体工作中，要坚持上下结合，以上为主，运用综合成熟度、社会认可度、意愿契合度等指标，酝酿和优化干部调整方案。既要充分尊重单位一把手的推荐权，又要坚持公正公平原则，充分尊重民意。四是完善权责对等的公正荐才机制。大力推行实名推荐干部制度，坚持谁举荐谁负责的原则，给“话语权”扣上安全锁。对一些重要岗位或特殊需要的职位，可以采取在一定范围内组织实名推荐，或由主管单位党组织主要负责同志实名推荐，或以领导干部个人名义推荐的实名推荐方式，有效防止领导干部行使举荐权力但不承担相关责任的弊端。

　　４．完善管理监督机制，让好干部“保持住”

　　习近平总书记指出：“好干部是选出来的，更是管出来的。严管就是厚爱，是对干部真正负责。要坚持从严教育、从严管理、从严监督，把从严管理干部贯彻落实到干部队伍建设全过程。”④为此，一是完善正向有力的价值引领机制。要使干部树立“为官一任、造福一方”的价值取向和价值共识，同时，及时大胆任用“勇于担当、善于作为、实绩突出”的干部。对于整天混日子、无所事事的“官油子”，坚决果断地调下去。要让广大干部深刻意识到，只有真正干事，才能被委以重任。二是完善多元持续的激励约束机制。选拔培养新时代好干部，要着眼于激励手段和激励效果可持续，利用能力特质的正向和负向评价结果，着力完善提拔激励、物质奖励、荣誉勉励、培养鼓励等机制，以满足干部的归属需求、尊重需求、心理需求和自我实现需求。三是完善有的放矢的理性关怀机制。各级领导要真情关爱干部，帮助其解决实际困难，让干部安心、安身、安业，增强其工作归属感。要保护爱护干部，进一步规范落实领导干部谈心谈话制度，对干部身上出现的苗头性、倾向性问题，主动约谈，做到早提醒、早纠正，使干部少出问题、不出问题。四是完善适时聚焦的从严监督机制。对干部要加强全方位管理，把行为管理和思想管理统一起来，把工作圈管理和社交圈管理衔接起来，管好关键人、管到关键处、管住关键事、管在关键时，确保监督全方位、全覆盖，真正把干部管住管好，管出导向，管出动力。

　　５．构建容错纠错机制，让好干部“能担当”

　　一是科学设定容错清单。精准确定容错范围，这是建立容错机制的首要问题。容错之“错”是指干部在改革创新、干事创业中由于主观上的过失导致工作不能达到预期甚至造成一定损失，这与违纪违法行为有着本质的区别。各地需要在国家法律制度和政策规定的框架下，根据改革发展中的问题，精准把握容错免责的区间，因地制宜地设置无意过失与明知故犯、工作失误与违纪违法、探索实践与有规不依的界限，兼顾基层实际和务实管用的原则，形成容错的具体运行机制。同时，在运作过程中，通过建立容错“负面清单”的方式来强化约束，防止将党员干部犯下任何错误都纳入容错机制，从而违背容错机制建立的初衷。二是明确容错主体。一般情况下，容错机制的主体涵盖纪检、审计、组织等部门，多部门参与可以从不同角度对干部犯错的程度进行综合判断。但是，一些特殊情况需要其他机构或人员的参与。例如，对一些涉及较多科技含量的决策失误，要引入专门机构或专业人士参与评判；对于涉及重大公共利益的失误事件，要实行群众听证会制度。三是注重纠错、防错有效衔接。在纠错过程中，对于探索性失误、创新性失误、改革性失误要区别对待，通过监督纠错、整改纠错等多种方式精准纠错。要制定容错机制实施细则，建立工作程序、责任清单和考核评价等在内的制度体系，从而形成涵盖申请、核实、认定、报备全流程的容错制度链。同时，要在容错纠错的基础上形成经验，从而建立起防错机制，这样才能最大限度地减少错误的发生。

　　注释

　　①习近平：《决胜全面建成小康社会　夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利———在中国共产党第十九次全国代表大会上的报告》，人民出版社，２０１７年，第６４页。②《习近平谈治国理政》第１卷，外文出版社，２０１４年，第４１２页。③习近平：《在全国组织工作会议上的讲话》，《当代党员》２０１８年第１９期。④习近平：《努力造就一支忠诚干净担当的高素质干部队伍》，《求是》２０１９年第２期。

　　A Study on Improving the Mechanism of Cadre Training and Selection

　　Wang Zhili

　　Abstract:The standard of good cadres is concrete and historical, and has different connotations in different historical periods。 The connotation of the good cadres standard in the new period is the “firm faith, serving the people, diligent and pragmatic, dare to take responsibility, honest and clean”. At present, there are still some unavoidable problems in the training and selection mechanism of good cadres, such as the growth mechanism has not formed a “full chain”training, the identification mechanism has “three imprecises”, the selection mechanism has “four defects”, and the training has “three dislocations”. the main reasons for these problems are the existence of bad political ecology, the deviation of cadres’ ideological understanding and the malpractice of assessment mechanism. In the new era, the ways to improve the cadre training and selection mechanism include: to improve the long-term training and education mechanism so that the cadres can “growup”; to improve the discovery and selection mechanism so that the cadres can “be recognized”, to improve the selection and appointment mechanism so that the cadres can“be used”, to improve the management and supervision mechanism so that the cadres can“hold on”, to establish a fault-tolerant and error correction incentive mechanism so that the cadre can“take on responsibility”.

　　Key words:good cadres;training and selection mechanism;problems and causes;path