零工经济是以零工劳动为用工形式的一种经济新业态，一般由零工工作者、平台和用户三部分构成。互联网科技和移动终端平台的快速发展，显著提高了灵活就业的分配效率，从而扩大了零工经济的规模。在新冠肺炎疫情期间，医疗、教育、餐饮外卖等需求领域的消费活动向线上迁移，创造了大量的就业机会，发挥着特殊时期保就业的积极作用。

　　零工经济改变了传统的就业和工作方式，在数字经济时代，灵活就业人群正日趋庞大。但是，零工经济业态下，“平台”似乎取代了“用人单位”，成为服务活动的新核心，“无老板”也“无单位”的零工劳动者们，如何维护自己作为劳动者的合法权益呢？这是零工经济当下面临的最大挑战之一。

　　在这里，最重要的问题就是劳动者与用人单位之间劳动关系的认定。是否能够认定为劳动关系，在法律上具有不同的后果。如果双方被认定为劳动关系，那么用人单位就必须履行劳动法规定的义务，包括最低工资标准、法定休息休假、不得随意解除劳动合同等；如果双方不被认定为劳动关系，用人单位则没有上述义务。而是否具有劳动关系，要以双方的劳动合同来认定。现实中，零工劳动者和用人单位之间一般没有签订正式的书面劳动合同，所以在认定劳动关系时比较复杂，导致零工劳动者在养老、医疗、工伤等方面缺乏保障。虽然不同于传统经济，但零工经济不能成为劳动权益保护的盲区，零工劳动者的合法权益应当受到同等力度的保护。面对零工经济规模的发展和零工劳动人群的壮大，劳动法可以从以下三个方面予以应对。

　　依法认定零工劳动者与用人单位之间的劳动关系。零工经济存在劳动关系认定上的困难，主要就在于它的主体不再是传统的员工与组织，而是个人与平台。因此，界定平台与零工劳动者之间的关系尤其重要。如果平台向社会招聘符合相应要求的劳动者，对其统一管理并派遣劳务，劳动者的收入待遇、工作条件、工作时间、工作任务及劳动的督促管理均由第三方平台决定，那么双方就形成了事实劳动关系，劳动者便应享有劳动法赋予的相关权益。如果平台只是提供一些信息服务，对于劳动者的人事招聘、薪资发放及劳动管理等没有参与和决定，则可以认定双方属于居间关系。这时，劳动者与用人单位之间涉及报酬和管理，一般可以根据双方的约定来确定是劳动关系还是劳务关系。当然，现实中不排除存在以劳务合同之名掩盖事实劳动关系之实的情形，对此劳动者可以通过法律途径来确认劳动关系。而对于双方约定不明的，可以根据事实劳动关系中的劳动报酬来认定，如果是固定薪酬的认定为劳动关系，如果是计件薪酬的视为劳务关系。

　　完善劳动法的相关规定，明确适用于零工经济业态的新型用工关系。在我国目前的劳动法律制度下，零工经济的用工形式尚没有被纳入劳动法的范畴。对此，可以根据两种方案进一步完善现行劳动法，明确零工劳动的法律地位。第一种方案，考虑到现实中已经存在非全日制用工，现行劳动合同法第五章设置了劳动合同的特别规定，其第三节对非全日制用工的工作时间、试用期、最低工资等作了原则性规定。基于用工形式“灵活”的相似特点，可以考虑进一步扩大非全日制用工的范围，将零工劳动纳入其中，并将非全日制用工的保护制度具体化，在法律层面保障零工劳动者的合法权益。第二种方案则是改革扩大既有劳动关系的范围，将零工劳动这种新型用工关系与非全日制用工并列，在既有劳动合同的基础上增设中间保护地带，设计一种区别于传统劳动合同的新型劳动合同，明确其订立形式、休息休假、试用期、劳动报酬等具体内容，保护好零工劳动者的合法权益。

　　建立适应零工经济需求的社会保障体系，给零工劳动者吃下定心丸。总体而言，零工经济下的劳动者还缺乏养老、医疗、工伤等方面的社会保障。虽然零工劳动者可以自主缴纳养老保险和医疗保险，但个人缴纳的费用比单位缴纳更高，因此逆向选择比较严重，不少零工劳动者不会选择自主缴费参保。而对于工伤保险，目前我国是由用人单位缴费,个人不缴费，在劳动关系不确定的情况下，用人单位往往不可能增加自身成本为劳动者缴费。所以，社会保障方面应当增加强制性要求，在社会保险法中明确零工劳动者必须参保，可以给予相应比例的社保补贴，同时，放开在就业地参保的户籍限制，提高劳动者参保的便捷性和积极性。另外，考虑到零工经济灵活用工的特点，可以试点开放个人自主缴纳工伤保险，最大限度地降低零工劳动者的职业伤害风险。当然，还需要进行广泛的社会调研，倾听零工劳动者的呼声，寻求一种既保证零工经济蓬勃发展，又保护零工劳动者合法权益的新方式。（刘田原）