编者按

治理之道，重在基层。党的二十届三中全会指出，进一步全面深化改革的总目标是继续完善和发展中国特色社会主义制度，推进国家治理体系和治理能力现代化。基层治理是国家治理体系和治理能力现代化的基石。提升基层治理效能需要哪些新技术？在新时代新征程上推进基层治理现代化河南怎么发力？怎么推进新时代乡村文化振兴？针对如何破解基层治理难题，大河网学术中原联合河南省社会科学院推出《言“治”有理》特别策划，为完善基层治理体系和提升治理能力建言献策。

社区工作者是基层治理中的骨干力量，其规模数量、人才结构、能力素质是基层运转是否有序、基层治理是否有效的决定性因素。今年4月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于加强社区工作者队伍建设的意见》，这是我国出台的首部专门关于加强社区工作者队伍建设的中央文件，展示了党和国家对社区工作者队伍建设的高度重视，也传达了新时代加强社区工作者队伍建设的鲜明导向。在基层治理现代化建设新征程中，应加大力度、持之以恒地推动社区工作者队伍建设，着力建设一支高素质、规范化、职业化、专业化的社区工作者队伍，为巩固党的执政基础、提升基层治理现代化水平夯实人才基础。

一、河南省社区工作者队伍建设的实践成效

近年来，河南省认真贯彻落实党中央决策部署和省委省政府工作要求，将社区工作者队伍建设与城市基层党建、城乡社区治理同步推进，取得了显著成就。顶层设计层面，河南省于2022年出台《关于加强全省城市社区工作者职业体系建设的指导意见》，郑州、许昌、洛阳等地也出台了加强社区工作者队伍建设的实施意见，为全省统筹开展社区工作者队伍建设提供了遵循；工作机制方面，各地结合发展实际，以党群服务中心、社会工作站等社区服务阵地为依托，完善规章制度，加大财政投入，健全选任聘用、教育培训、日常管理、激励保障等工作机制，涌现出了一些卓有成效的经验做法，推动了全省社区工作者队伍“量”与“质”的双重提升。如郑州市二七区推动社区工作者人才储备链、培育链、实践链“三链融合”，全域加强社区工作者梯队建设；南阳市探索“四化四有”机制，实施“全科+全能”培训促进社区工作者精准化培育；驻马店市以“五星”支部创建为抓手，建立社区工作者选优配强、素能提升、履职管理、激励保障、减负增能五项机制……据不完全统计，河南省共有城乡社区工作者31.8万人分布在全省4.7万个村、4822个城市社区，他们深入基层、面向社区、面对群众，在政策上传下达、基层秩序维护、矛盾纠纷化解、群众文化建设等方面做出了突出贡献。

二、现阶段社区工作者队伍建设面临的现实困境

当前河南省的社区工作者队伍建设仍在探索阶段，整体发展水平与省外先进地区有明显差距，社区工作者在招聘选用、教育培养、日常管理、职业晋升等方面还存在一些“沉疴旧疾”，新时期社区工作者队伍亟待持续加强和改进提升。

（一）社区工作者人才供给仍然不足

近年来，城市化进程的不断加快以及农村转移劳动力规模的持续扩张，导致了许多社区出现了服务半径过大、管理人口过多的问题，对社区工作者的需求也随之增加。据《关于加强全省城市社区工作者职业体系建设的指导意见》的政策规定，“社区工作者原则上应按照每万名城镇常住人口不少于18人的标准配置，每个社区一般配备5-9名社区‘两委’成员和一定数量的其他社区工作者”，但是截至2024年，河南省全省城市社区的工作人员数量平均为10个左右，极少社区达到政策要求规模，有的社区甚至只有一两名正式人员，其他全是兼职人员，现行的社区工作力量难以有效应对社区的各项事务，也无法满足人民群众多样化的需求，社区工作者力量亟待进一步补足。

（二）“事多权轻责重”的职业困局难以突破

在基层治理中，由于社区工作者承担的任务、责任与能力、权限、资源不匹配而造成的“小马拉大车”问题长期掣肘着基层治理，也消极影响着社区工作者的工作热情。尽管近年来党中央不断发布重要文件推动基层减负，但实际效果却并未达到预期，少数地方减负工作落实不彻底不到位，存在“抓一抓就好转，松一下就反弹”现象，许多社区工作者仍然陷入文案工作中难以脱身，以至于将端坐在办公室开展行政化工作视为本职，无暇、无力直面基层治理实践中存在的问题。而诸如填表统计、整理档案等繁杂琐碎的社区行政事务通常无法产生价值感和成就感，由此容易导致社区工作者产生职业倦怠心理，进而弱化对社区工作的职业认同和发展信心。

（三）专业化、职业化水平在低位徘徊

社区工作是社会工作者的重要就业方向，社会工作者是社区工作者的专业人才群体。随着我国社会工作本土化、职业化进程的不断推进，社区工作者正逐步向社会工作专业服务转型，未来的社区工作者这一职业将逐渐被社区社会工作者所取代。目前河南省社区工作者队伍中社会工作者人才占比较小，专业水平整体不高。2022年出台的《河南省“十四五”城乡社区服务体系建设规划的通知》提出了“到2025年，全省社会工作者总量达到常住人口总数比例达到1‰，市辖区社区平均拥有的社会工作者数量≥3名”的指标任务，然而尽管近年来社会工作职业资格报考人数和通过人数不断增加，但离目标任务还有较大差距。此外，还有大部分社区工作者未受过系统的专业教育，依靠培训提升素质效果有限，知识更新和能力建设滞后于社会环境的变化，影响了社区工作的服务质量和工作效能。

（四）人才队伍的稳定性和持续性欠缺

基层工作细小琐碎、千头万绪，需要一支素质优良、爱岗敬业的社区工作者队伍常驻群众身边开展服务，保持社区工作者队伍的稳定性和持久性尤为重要。近年来，社区工作者队伍结构有了很大改观，青年社区工作者比例有所提升，但同时，青年社区工作者离职率高、稳定性差的问题也较为突出。由于社区工作者属于政府聘用人员，与公务员、事业编存在难以逾越的“编制壁垒”，在提拔晋升方面机会少、道路窄，加之任务繁重、薪酬不高、保障不足等诸多因素叠加，导致社区工作岗位吸引力有限。一般除市区直单位和街道下派、国有企业移交人员外，政府购买服务、聘用人员等其他社区工作者大都把社区工作作为“跳板”，或者是缓解就业压力、寻找其他工作的“过渡期”，一旦有更好的就业机会时就会立即离开，导致社区干部特别是年轻干部流失严重。

三、新时期加强社区工作者队伍建设的实践着力点

新时期的社区工作者队伍建设，应以专业化、职业化、规范化为发展目标，以加强统筹规划为引领，以能力建设为核心，以规范权责为关键，以激励保障为重点，打造一支规模合理、结构优良、能力出众、群众满意的社区工作者队伍，为构建共建共治共享的基层治理新格局、巩固党的执政基础提供有力支撑。在实践层面，应从以下几方面重点着力：

（一）着力扩面增量，壮大社区工作者队伍规模

选优配强社区工作者是社区工作者队伍建设的先决条件，直接影响着基层治理水平的高低，筑牢社区工作者队伍基础，首先要在扩面增量上寻求突破。一是规范社区工作者人员配置。以社区工作者配置政策标准为依据，综合考量社区规模、居民构成、服务半径、管理范围等因素，优化调整社区网格划分，科学核定社区工作者名额并实行动态调整。二是健全社区工作者准入机制。以公务员选拔、社会招聘为主渠道，以在地化、年轻化、专业化为导向，引导高校毕业生、退役军人到社区任职，持续推动机关事业单位干部社区挂职锻炼，鼓励社区工作者就近入职、职住兼顾。三是多渠道增加社区工作者人才供给。支持社会学、社会工作专业在校大学生到社区实习锻炼，孵化培育热心服务群众、积极参与社区活动的志愿者队伍作为社区工作者的补充力量，逐步解决基层治理“人少事多”的难题。

（二）着力提质增能，提升社区工作者能力素养

随着社会治理重心的下移、群众需求的多元化发展以及社会结构的数字化转型，基层治理面临许多新问题、新挑战，对社区工作者在政策执行、组织策划、沟通协作、专业服务以及数字治理方面的能力提出了更高要求。要坚持“存量提升、增量提质”，从源头筛选把关，在实践培育锻炼，不断优化提升社区工作者队伍的专业素养和综合能力。一是吸纳社会工作专业人才。在社区工作者招聘选拔中，将“社会工作、社会学、心理学等与社区工作密切相关的专业毕业，持有社会工作职业资格证书”作为优先录入条件，鼓励现有社区工作者考取社会工作者职业资格证书，扩大社会工作者职业资格证的持证比例，并对持证社区工作者给予相应待遇激励。二是开展专业技能培训。将社区工作者教育培训纳入区域人才发展计划，健全省、市、县、区、街道分级分类培训体系，常态化开展社区工作者任职培训、岗位培训和技能培训。三是建立社区工作者实训基地。以大中专高等院校、先进社区为载体，综合运用案例教学、模拟演练、实地观摩等培训方法，聚焦当下社会需求，重点加强社区工作者组织动员、矛盾调解、应急管理、技术应用等专项能力训练，不断提升社区工作者为民服务能力和履职水平。

（三）着力减负增效，激发社区工作者创新活力

为“车”减负、为“马”松绑是破解社区“小马拉大车”问题的关键，只有将基层减负落地落实，才能充分释放社区工作者工作热情和创新活力，实现“为马赋能”“为车增效”“车马协同”。一是完善社区工作清单制度。合理划分政府职能部门和（乡镇）街道的条块事权，厘清不同层级、部门之间的权责边界，将不应社区承担的行政化工作进行剥离清理，让社区工作者的工作重心回归社区治理本职上来。二是为社区工作者“减负增权”。科学设置基层治理的考核评比项目和督查检查项目，严格纠正“过度留痕”之风，让社区工作者从应付检查、整理数据、填送报表和资料归档等琐碎事务中解放出来，将更多精力和时间投入应对群众急愁难盼中去。要赋予基层相应职责职权，推动资源、资金、人才下沉社区，对于社区工作者工作中出现的问题困难给予充分支持和帮助。三是以信息化手段提升基层治理效能。推动政务服务“一网通办”“一网通管”，建立多网合一、资源聚合、数据共享的社区综合治理平台，畅通服务联系群众的“最后一公里”，提高基层治理的科学化、精细化、智能化水平。

（四）着力蓄能增势，提高社区工作者队伍的持续性和稳定性

要让社区工作者“招得来”“留得下”“干得久”，必须多措并举改善社区工作者工资待遇低、上升通道窄、职业认同感弱等状况，不断增强社区工作者的职业荣誉感、自我价值感和获得感。一是健全社区工作者职业发展体系。建立梯次发展、等级明晰、科学合理、运行有效的岗位等级序列，明确“社区干事—社区‘两委’成员—社区副职—社区正职”的职业发展链条，探索通过定向招录、破格选拔、体制纳编的方式打通社区工作者“身份壁垒”，推荐符合条件的优秀社区工作者担任各级党代表、人大代表、政协委员，不断拓宽社区工作者发展空间。二是落实行之有效的激励措施。建立社区工作者职业化薪酬体系，确保社区工作者待遇随岗位等级合理增长，严格落实社会保险、带薪假期等福利待遇。探索对深耕基层、工作业绩突出的社区工作者给予评优评先、荣誉表彰、特殊补贴等多元化激励措施，强化社区工作者的职业荣誉感和责任感。三是加大对社区工作者的关爱力度。高度关注社区工作者的身心健康，对社区工作者开展定期体检、走访慰问、心理辅导、团队建设等活动，及时帮助社区工作者解决工作生活中的实际困难，培养社区工作者的归属感和凝聚力，进而激发社区工作者投身社区干事创业的内生动力。

（作者：潘艳艳 单位：河南省社会科学院）