编者按：千年一鉴，照见古今智慧。在“文化和自然遗产日”到来之际，《资治通鉴》成书亦将近千年。作为中国首部编年体通史巨著，它记录了横跨十六朝1362年的历史，蕴藏着治国理政的千年智慧。习近平总书记在河南考察时提出关于河南工作的“两高四着力”重大要求，其中之一就是“推动文化繁荣兴盛”。为全面落实总书记重要指示精神，“让书写在古籍里的文字都活起来”，大河网学术中原推出“千年一‘鉴’”特别策划，系统解读该书中蕴含的经济、改革、廉政、人才等治国理政智慧，通过专家约稿、海报等呈现方式，让闪耀千年的思想智慧变得更加可感可及。

今天推出第九期《〈资治通鉴〉中的人才思想》——

人才方略作为国家发展的核心战略，对推动区域经济转型升级具有重要作用。2025年，河南通过建立“揭榜挂帅”机制，聚焦人工智能、高端装备制造、先进功能材料等重点领域关键核心技术需求，设好榜、选好帅、攻好关、鼓好劲，吸引高层次创新团队落户，激励更多人才参与科研攻关，创新创业活力持续释放，科学的人才战略能有效激活区域发展动能，为河南高质量发展注入强劲动力。

从当代实践回望历史智慧，《资治通鉴》对选人用人问题给予了高度关注，不仅在历史史实记载中进行系统论述，而且还以“臣光曰”的形式进行深入评论，透露出深刻的用人智慧，对当今治国理政过程中的人才认识、选拔、任用、考核等具有重要的启示意义。

一、人才认识：为治之要，莫先于用人

“为治之要，莫先于用人。”这里所说的“人”，非普通之人，而是对历史发展起到重要作用的各类人才，主要是政治、军事类人才。那么，人才对一个国家或社会的重要程度究竟如何呢？

《资治通鉴》中记述了齐威王、魏惠王之间讨论国宝的对话。魏惠王把可以照亮前后十二辆车子的“径寸之珠”作为国宝，而齐威王视若国宝的则是人才，他把国内的檀子、盼子、黔夫、种首四人作为国宝，其中：檀子守南城“则楚人不敢为寇，泗上十二诸侯皆来朝”；盼子守高唐“则赵人不敢东渔于河”；黔夫守徐州“则燕人祭北门，赵人祭西门，徙而从者七千余家”；种首“使备盗贼，则道不拾遗”。齐威王认为此四人可以光照千里，远远超过十二辆车子的长度，这样的人才更应该被视为国宝，魏惠王听后十分惭愧。这段对话围绕什么是国宝进行展开，司马光在这里深刻地说明了一个道理：人才如宝，人才是宝。

为政之要，用人为先，“夫贤者，国家之器用也”表达的就是此意。可以说用好人是治好国家的重要办法，“昔周得微子而革商命，秦得由余而霸西戎，吴得伍员而克强楚，汉得陈平而诛项籍，魏得许攸而破袁绍”，这里强调了微子、由余、伍员、陈平、许攸等有才能之人对功业成就的重要性。

波澜壮阔的历史告诉我们一个不争的事实：人才得失与事业成败关系密切，用人问题是国家治乱兴衰的首要议题。不仅是在依靠军事打天下时需要运筹帷幄的军事将领和谋士，而且在夺取政权之后的长时间内，更需要各种人才治理国家，维持统治秩序，这也是儒家“人存政举，人亡政息”思想的延续。

二、人才标准：德才兼备，以德为先

《资治通鉴》中对德与才之间的关系进行了深刻论述，对二者的概念进行了规定，既对二者做了区分，又指明了二者间的联系，可以说这是《资治通鉴》“人才观的基础”。

《资治通鉴》以公元前403年“三家分晋”为开篇，并追溯到了五十年前（前453）发生的智氏家族灭亡的故事。也就是在智氏覆亡之后，司马光针对这件事发表了长篇评论，阐明了德与才的关系：“智伯之亡也，才胜德也。夫才与德异，而世俗莫之能辨，通谓之贤，此其所以失人也。夫聪察强毅之谓才，正直中和之谓德。才者，德之资也；德者，才之帅也。”一方面，司马光在这里总结了智伯灭亡的原因，并辨析了才能与德行的不同；另一方面，司马光也看到了才、德二者间的联系——才是德之资、德是才之帅，换句话也就是说才是德发挥作用的条件，而德则决定了才发挥作用的方向，两者相辅相成。

由此，司马光根据才、德两种品质禀赋情况，把人分为了四种，即圣人、愚人、君子、小人。那么，这四种人如何区分呢？圣人是“才德全尽”之人，愚人是“才德兼亡”之人，君子是“德胜才”之人，小人是“才胜德”之人。在实际选才过程中，最好的选择是得到德才兼备之人，其次是君子，但这两种人不易得；即便得不到圣人、君子，也要选择愚人，而非小人，因为愚人虽然是德才皆无，但他不为恶，小人则不同，小人却可以恃才为恶，对国家和社会危害巨大，此类人是万万不可重用的。

可以说：《资治通鉴》中关于才、德的议论闪烁着耀眼的人才观思想光芒，基本论述清楚了二者之间的关系，并看到了二者的先后与主次，这是十分重要的，为国家选才、用才提供了指导。同时，《资治通鉴》还以辩证的眼光看待德才标准在不同历史时期的变化，比如在进取与守成的不同阶段就对德、才的倚重程度不同，“进取莫若才，守成莫若德”，这种人才思想对当下仍具有十分重要的价值。

三、人才选拔：举之以众，取之以公

《资治通鉴》中提出了观察识才的方法。战国时期，魏文侯在选相的问题上请教于李克，问他魏成和翟璜谁更适合担任国相一职，李克听后并未直接回答，而是只说明了自己对识人的看法，曰：“居视其所亲，富视其所与，达视其所举，穷视其所不为，贫视其所不取。”即要以细致的观察认识人才：在平时日常生活中，看他和谁亲近；富有时，看他和什么人结交；地位显赫时，看他举荐的是什么人；窘困时，看他不愿意做什么事；贫穷时，看他不愿意索取什么。凭借这五个方面，国相的人选就可以确定了。魏文侯听后大喜，“吾之相定矣。”李克在此处提出的这套识人术有两个核心思想：一是行胜于言，二是人以群分。

人才选拔需要礼贤下士的诚心与态度，刘备“三顾茅庐”而得诸葛亮就是典范。另外，司马光在君主求访贤才时强调了三个问题：一是求访之人需有真才实学；二是求访人才不可强求，君主在寻访人才时要做到“尽礼而致之，屈己以访之”；三是求访人才需对国家社稷有利，君主求访人才的出发点在于“有益于国家”，而非“徇世俗之耳目也”。求取人才的方法，除了君主主动求访之外，还需要多种形式的举荐：一是以贤举贤，这种方式的出现是基于“物以类聚，人以群分”的理念；二是众人举荐，也就是司马光认为的“天下之贤，固非一人所能尽也”；三是自荐，关于这种方式的一个家喻户晓的故事就是毛遂自荐。人才选拔更为重要的是需要稳定的制度。选拔人才是各个王朝都十分关注的领域，都努力为此构建一种科学合理的人才选拔制度，如此选拔出来的人才也多充实到各级官吏之中，大体经历了汉朝的察举制、魏晋时期的九品中正制、隋唐以后的科举制。

可见人才选拔不仅需要有谦恭的态度、营造求贤若渴的浓厚社会氛围，而且还要用正确的方式求访，畅通人才推荐渠道，更为重要的是建立公平完备的人才选拔机制，且使这种机制保持动态，随着社会需求和新变化而不断调整，以此为国家选拔出大量的文武之才。

四、人才任用：用人如器，取其所长

贞观二十一年（647），唐太宗总结自己平定中夏、服戎狄，成就一番基业的原因时提出了“五事”。在这里，唐太宗道出了自己的用人经验：一是用比自己强的人；二是敢于用有缺点的人；三是用人弃其所短，取其所长；四是用正直的人；五是华夷一家。质言之，唐太宗开创贞观之治的原因就在于他能够广聚天下英才而用之，汇集众人之智。

用人过程中要做到以下几点：一是用人存在任人唯亲与任人唯贤的两种选择。司马光一针见血地指出：在任用人才的问题上不能徇私情，既不能以亲疏关系作为用人标准，也不能将亲疏关系作为舍弃人才的原因，取人的标准只有一个，那就是贤，要做到任人唯贤。二是要做到用人不疑、疑人不用，南朝宋武帝刘裕用人上以不信任的心态导致文武大臣互相攻讦、引发争斗，对自己的事业造成沉重打击。三是用人不拘门第，随才授任。司马光也表达出了随才授任的思想，不仅如此，他认为甚至是敌国的人才亦可使用，“彼敌国之材臣来为己用，进取之良资也”。四是用人须赏罚分明。《资治通鉴》中记载有卫嗣君为从魏国引渡一名逃犯，使其绳之以法，最后答应用一座城（左氏城，即今山东定陶东）交换，卫嗣君坚定赏罚必行的理念。五是用人须因时而异，因势而异。治国理政需要各种人才，不同的形势需要任用不同的人才，“五常异禀，百行殊轨，能有兼偏，知有短长”。

也就是说，人才任用要不拘一格，做到任人唯贤，以本领高低决定任用程度，坚决摒弃任人唯亲的思想。另外，还要正确看待人才本身的缺点，敢于和善于任用有缺点的人，并根据时势变化调整用人策略，达到为我所用的目的。

五、人才考核：平直真实者，正之主也

选拔任用人才之后，还应对其进行更为详细的甄别与考核，鉴定他们是否有真才实学，是否胜任当前的职位，这与国家治理息息相关，所谓“政者，正也”就是此意。关于考核的思想，《尚书·舜典》中就提出了“三载考绩，三考，黜陟幽明，庶绩咸熙”。也就是要以三年为期限进行政绩考察，经过三次考察后，对昏庸无能的官员进行罢免，对精明能干的官员进行提拔。重视考核是古代社会用人的优良传统，也是世代共同遵循的章法。

至于考核的内容，则需要从多方面进行全面考察，《资治通鉴》有详细记载，即要从德、能、功、罪、行、言、物、事等方面进行核真，品德核真方可授予官职，能力核真方可分配事项，功劳核真方可给予赏赐，罪恶核真方可加以惩戒，行为核真方可予以尊重，言论核真方可信任，物器核真方可使用，事情核真方可施行。这就要求治国者要进行细致的考察，确保用人得当。既如此，不根据考核就大肆赏赐是不可取的，无功而赏易产生祸患。

人才考核还需要根据人才从事的工作和人才类型分类进行，不可千篇一律。考核要做到“精”字，“夫求才贵广，考课贵精”，司马光虽然未对这里的“精”字做出进一步阐释，但其基本要求应是遵循实事求是的原则，当奖则奖，当罚则罚。关于考核的法制问题，《资治通鉴》中对刘邵作考课法和北魏孝文帝改革考绩法记载得较为详细，孝文帝进一步明确考核细则，亲自参与对重要官员的考核，并把考核结果与官员升迁、贬谪联系起来，推动考核走向严格。

当今社会亦是如此，人才考核至关重要，故而要加强考核工作。在考核过程中，要注重考核的全面性和差异性，对不同岗位的人才进行不同层面的考核，德、能、勤、绩、廉的要求也应不同。同时，考核结果应得到审慎的应用，与人才的进一步升黜紧密联系起来。

（作者：师永伟 单位：河南省社会科学院历史与考古所）